Nick/野村です。怒っていい、無論、何に対してでも怒っていいというわけではないと思います。また、怒りと憤りが少しニュアンスが異なるように、怒りにも様々なタイプがあると思います。このあたりを細かく定義するのはここでは控えますが、怒る、ということについて少し考えながら、読んでみましょう。
調査と分析はChatGPTが行いました。そこに私が意見を入れる形式で、記事にしていきたいと思います。
プロジェクトマネジメントの最前線に立つPMP（Project Management Professional）は、タスクやガントチャートを駆使するだけではなく、チームやステークホルダーの細かな感情の揺れを読み取りながら日々、無数の意思決定を行っています。しかし、SNS上に見え隠れする彼らの言葉を分析すると、
- 「予定通りにいかなくて本当に苦しい」
- 「ようやく成功したときの高揚感は言葉にできないほどだ」
- 「自分の判断ミスだと自責の念が消えない」
など、苦悩と高揚、責任感が複雑に絡み合う内面が浮かび上がります。本記事後編では、そんなプロジェクトマネージャーの感情にスポットを当て、【怒り】を中心に語ることで「なぜ怒りを解放すべきか」「ネガティブ感情をどう活かすか」といった示唆をお届けします。
怒りを中心に、ということには違和感があります。貪瞋癡のようなものを認めることは、アジア人としては少々疑問を感じます。最終的にどんな結末になるのか、読んでみましょう。
感情労働の過酷さと見えざる葛藤
PMPに求められるのは、進捗管理やリスクアセスメントといったハードスキルだけではありません。チーム内外の微妙な空気を察知し、関係者の期待と不安を同時に調整する、まさに“感情労働”が日常業務に内包されています。
- チームメンバーとの1on1：表面上は「順調です」と報告が来ても、その背後では納期プレッシャーに押しつぶされそうになっているかもしれません。
- ステークホルダーとの調整会議：笑顔で合意を取り付けながら、自らの胸中には「判断が間違っていたらどうしよう」という不安が渦巻いていることも。
SNS上にぽつりと漏れる本音ツイートからは、「計画倒れの苦しみ」「達成した瞬間の言いようのない喜び」「振り返りでの自責の念」といった真実のドラマが読み取れます。
はい、ハードスキル、テクニカルスキルは、人間的なスキルの上に成り立っています。だって、他者との関係が築けないと、リスク分析なんてできませんからね。
怒りの解放は早期警報システム
なぜ怒っていいのか?
- 課題の可視化：怒りを抑え込むと、本質的問題が見えにくくなり、後で爆発する可能性大。
- コミュニティへのアラート：SNSで怒りを発信すれば、関係者や同僚が早期に気づき、解決策を協議できる。
たとえば、海外のPMはトラブル発生時に「この対応は許せない」「QAプロセスが不十分だ」といった怒りの声をストレートに投稿します。その結果、社外の専門家や同業者からのフィードバックが集まり、素早い問題解決につながるケースが少なくありません。怒りは否定的感情ではなく、課題に光を当てるアラートとして機能するのです。
私は「心理的安全への取り組みが十分であり、周囲との関係が良好」なのであれば、適切な怒りの解放は、あっても良いと思います。一方、心理的安全への取り組みが不十分で、個々人の関係が成熟していない環境だと、怒りは解放できません。そうか、だから日本では怒りは解放できないのかもしれませんね。
不安と悲しみを可視化するメリット
「疲れた」「心配だ」の一言で済ませるのはもったいない。言葉にすることが、メンタルケアやリスクマネジメントに直結します。
- メンタルヘルスの早期発見：定期的な1on1や匿名フィードバックで"漠然とした不安"を可視化し、必要なサポートを提供する。
- リスクの顕在化："将来が不安だ"という声が増えた時、タスク見直しやリソース再配分で計画の修正を検討できる。
これにより、不安や悲しみを潜在的リスクのシグナルとして扱い、プロジェクトの頓挫を防ぐ先制策が実行できます。
そうですね。疲れた、と、言葉にすることは大切だと思います。それ以上にそういった言葉が吐ける環境であること、つまり心理的安全への取り組み、ダイアローグする習慣が、ベースになければならないでしょう。ん？それがちゃんとできているなら、1on1なんて必要無い世界かもですね。
慎ましさの再定義と多様性の尊重
日本的な謙虚さや調和を重んじる風土は大切ですが、感情を語らないことが美徳だけではないという再定義が必要です。
- 表現の多様性：喜びだけでなく、怒りや悲しみも共有できるオープンな場が成長を促す。
- 安心して発信できる仕組み：心理的安全性を担保し、"言っても大丈夫"と思えるチーム文化が鍵。
言葉の抑圧は、かえって孤立感やバーンアウトを生むリスクがあるため、感情の多様性を尊重し合う風土醸成が組織の持続性に資すると言えます。
感情マネジメントはPMのコアスキル
PMP資格とは、タスク管理やドキュメント作成だけでなく、人の心を動かし、自らの感情もマネージするリーダーシップを学ぶものです。
- タスク×感情のクロススキル：スケジュール調整だけでなく、"このメンバーは今どう感じているか"を意識しながら進めることで、より精緻なマネジメントが可能になる。
- SNSの活用：投稿に見える小さな感情の粒を重要な手がかりとして捉え、チームの声なき声を拾う羅針盤に。
怒りも不安も、感情はプロジェクトを動かす原動力であり、同時にリスクを教えてくれる情報源です。PMPたちは、感情と向き合い、言語化し、適切に統御することで、タスクを超えた真の価値を生み出すリーダーとなることができるでしょう。
リーダーシップを学ぶもの・・・ちょっと違和感がありますが、全体的には概ね同意できますね。感情は、プロジェクトを動かす原動力というのもその通りだと思います。感情のマネジメントは、PMに必ず必要な能力だと思います。ただ、それは、制御するものではない。制御するのではなく、マネジメントする必要があると思います。
投稿者プロフィール
- 有限会社システムマネジメントアンドコントロール 取締役社長
- Nick/野村隆昌。1970年生まれ。秋田大学鉱山学部土木工学科卒。有限会社システムマネジメントアンドコントロール取締役社長。PMP、PMI-ACP。東大和市と飯能市に拠点。
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